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本文来历：996论文网 创新点是硕士论文的根基要求之一，MBA论文写作时自然也要斟酌到。不外MBA论文中的创新，并不是必必要有科研功效上的创新，不管是理论、模子、研讨方式，还是视角、研讨布景，只要有一点实现创新，就到达了根基要求。硕士论文中的创新，实在是要求结业生要有自己的概念大概全新看法，只如果前人没做过的，大概对前人研讨有新看法的都可以用，然后再用所学常识停止论文，并不是在专业范畴的开创。下面以企业计谋治理偏向为例，MBA论文若何寻觅创新点。 MBA论文若何寻觅创新点呢？ 第一点，重新整理曩昔的文档，有能够从整理傍边获得灵感，或是从文档回首中整理出眉目。 第二点，对于界说各类题目标词语或句子连结猎奇的态度，可以束缚设想力，查字典或是专门的书籍，找出关键与同义字，也可以晓得这些用语的意义，只要晓得术语或用词的意义时，才会从傍边选到所需要的词语，不会再原封不动，在写论文的时辰可以更精准的用字遣辞。 第三点，在思考之时可以将一般性概念逻辑性的区分为分歧品种，学会分类技能以后，往下更延长就是未来论文有能够成长的偏向。 第四点，观察力、灵敏度也是很是重要的才能，仔细观察可以看到工作的背面，斟酌到工作的另一角度也可以激起设想力，研讨对照的客体也可以找出分歧面向，加倍领会要研讨的主体。第五点，操纵微观与宏观的角度看工作，可以晓得工作的头绪与细节。第六点，用比力的方式可以有很多线索。 MBA论文创新的理论分析 以企业计谋治理偏向的研讨为例，谈谈MBA论文若何创新。 一是研讨视角的创新 现有的研讨大多集合于复合\宏观和单一\微观，在单一\宏观和复合\微观范畴以及综合停止研讨功效相对很少。 研讨与现代企业计谋婚配的薪酬系统和企业绩效之间的关系，从切入点来看，属于单一\宏观，但研讨的视野应属于复合\宏观的研讨。从条理视角(微观或宏观的视角)来看，研讨计谋性薪酬系统对企业绩效的影响，属于宏观视角，但在研讨的进程中，加入了一其中心变量即人力资本效能，这属于微观研讨。是以，本研讨是宏观和微观条理的同一，是单个纬度和复合纬度研讨的同一，从这两个条理的视角停止综合研讨是一种摸干脆研讨。 二是在计谋性薪酬对企业绩效感化机制的研讨上 现有的文献首要集合在:研讨企业某类群体如高管职员的薪酬与公司绩效之间间接关系;大概研讨薪酬系统对员工态度和行为的影响，把两者连系企业停止分析的文献不多，而且这类研讨夸大的是薪酬激励效应。本研讨分析了计谋性薪酬经过人力资本效能这一中心变量对企业绩效的感化机制，探讨组成人力资本效能的两大身分，并偏重从计谋性薪酬的分选效应视角，研讨薪酬水和蔼薪酬结构的差别在区分分歧范例和水平的员工、员工态度和行为等方面所发生分歧的影响，这与己有的同类研讨相比是一个新的尝试。 三是在现代企业计谋性薪酬婚配形式研讨方面 国内学者们对计谋性薪酬与绩效关系的研讨多以理论探讨为主，今朝关于两者关系的定量研讨较少;西方学者的研讨通常为以成熟市场经济条件下的、治理结构较为健全的西方企业为研讨。本研讨在对企业计谋与薪酬系统停止分类的根本上，对分歧的企业计谋与薪酬系统的婚配形式停止了理论分析，并实证分析企业计谋和薪酬系统婚配水平与企业绩效所存在的相关关系，并基于系统思惟，提出计谋性薪酬的成功实施，必须实现横向婚配、与企业内部别的身分符合等概念，这不但对西方计谋性人力资笔莆理和计谋性薪酬理论作了进一步的证实和批改，也填补了国内类似研讨不敷的缺点。 四是对计谋性薪酬和传统性薪酬 在薪酬理念、薪酬功用、薪酬导向、薪酬激励时效、员工介入薪酬决议水平上的差别停止比力分析，这样周全的比力分析在其他文献中似乎还少见。其中，以博弈论为理论根本分析传统性薪酬重视合作，而计谋性薪酬重视合作;传统性薪酬夸大略偿功用，而计谋性薪酬是激励效应、分选效应和计谋导向效应的同一;在比力薪酬导向差别表现时，夸大传统性薪酬的国家导向性是与传统劳动力计划设置和用工制度以及传统的中国文化相婚配，是优先成长重产业为方针的成长计谋的产物，这与己有的有关薪酬的研讨相比也是新的尝试。 |
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