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身分比力法最初是评分法的一个分支。1926 年由高速交通股份公司的 E.J. 本奇和他的助手们最早提出，他们是在试图完善评分法时创建了身分比力法的最初形式。是以，身分比力法照旧表现了评分法的一些原则，但两者的首要区分在于身分的配分形式和工作品级转换成人为结构的方式分歧。从某种水平上讲，这类方式是一种夹杂方式，兼有排列法和评分法的特征。 身分比力法是按决议的评价身分对选定的标准岗位停止评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对照并评价相对位置的方式。 身分比力法中身分的数目凡是比评分法少。本奇对峙以为，只要按照工作的性质作些点窜，仅仅几个根基身分就能适用于几近一切的工作。 （一） 本奇对身分挑选示例 1、 对体力劳动，他采纳以下身分： （1） 智力；（2）技术；（3）体力；（4）义务；（5）工作条件。 2、 对职员、技术和治理职员，他采用以下身分： （1） 智力；（2）技术；（3）身材身分，包括工作条件；（4）监视治理的义务；（5）别的义务。 （二） 身分比力法的应用步调 1、 挑选标准岗位。在身分比力法中，标准岗位的挑选是一项既困难又重要的操纵。由于评价成果的的牢靠性是以所挑选的标准岗位为根据的。挑选标准岗位必须具有两个条件： 这些岗位必须具有代表性。这些岗位能表示收工作岗位的品级，并充实显现每一身分重要水平的分歧品级； 同时在肯定的范围内可以正确的赐与界说。 2、 按照这个标准岗位建立起来的品级必须能被大师所接管。即能成为建立全新的工作品级人为制的标准，而且其人为同当地劳动力市场上不异工作的人为不能不同太大。 在现实采用身分比力法时，标准岗位数目的拔取要得当。假如太多，经过该方式对工作岗位停止排列所花费的时候会很多；假如太少，测评成果的误差就会相对高些。一些专家以为，实行身分比力法最少要挑选 30个标准工作岗位。 3、 将标准岗位依照选定的身分停止排列。标准岗位被肯定后，依照所选定的身分按相对重要水平依次排列，制定出标准工作分级表。排列工作由评定小组的每一个成员别离停止分级，然后将分级成果提交给评定小组做综合分析。（见下表） 系数肯定函数式为： 式中：q-- 品级系数； n-- 岗位品级数； -- 岗位品级求得值； -- 最大品级值； -- 最小品级值。 标准工作分级终评成果示例 4、将标准岗位依照选定身分肯定人为额。对标准岗位停止排列以后，身分比力法间接对每一岗位肯定人为额，按照每个身分在该工作中的重要水平，按一定比例肯定其响应的人为值。并据此对工作重新停止排列。 5、 对别的岗位停止排列。企业中尚未停止评定的别的岗位，与现有的已评定完的标准岗位停止对照，某岗位的某身分附近，就按附近条件的岗位人为分派计较人为，其累计后就是本岗位的人为。 （三） 身分比力法的优点 1、 评价成果较为公道。身分比力法把各类分歧工作中的不异身分相互比力，然后再将各类身分的人为累计，主观性削减了。 2、 花费时候少。停止评按时，所选定的影响身分较少，从而避免了反复，简化了评价工作的内容，收缩了评价时候。 3、 削减了工作量。由于身分比力法是先肯定标准岗位的系列品级，然后以此为根本，别离对别的各类岗位再停止评定，大大削减了工作量。 （四） 身分比力法的首要弱点 1、 各影响身分的相对代价在总代价中所占的百分比，美满是考评职员的间接判定，这就必定会影响评定的切确度。 2、 操纵起来相对照力复杂，而且很难对工人们做出诠释，特别是给身分注上货币值的时辰很难说明其来由。 |
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