如何从0-1搭建抖音电商团队？（讲透全流程+落地细节）

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若何设置团队？

分歧期间，分歧类目，所需的职员设置都分歧，以下团队架构供参考，需按照本身成长阶段、所处类目、预算情况等身分综合斟酌。

我们别离从新手期、成长期、成熟期来说。

1、新手期

老板/操盘手：战术决议计谋。这个阶段处于项目早期，最焦点的脚色是老板or操盘手，间接决议了项目能否做起来，需把大部分精神都放在履行考证成果上！然后剩下的精神用来治理、和监视。

先说直播端：

主播：主出镜主输出，是直播间的焦点脚色，负责直播前的细节预备、直播终端履行，以及直播后的复盘，前期还可兼着短视频内容输出板块。

副播：负责直播前期预备、配合主播展现商品、主播空档期补位。但有些类目，如饰品、鞋包也可以不用副播。

场控：负责直播前期预备，如上架商品链接、预备水军批评等，同时辅佐主副播实时调剂，按照背景数据的变化，转达信息给主副播。

再来看抖店端：

运营：店肆大管家，负责抖店平常运营、活动策划、活动报名，按照店肆数据分析，优化运营计划。

客服：负责售前售后处置，为客户导购，题目解答，促单，客户反应题目处置，退换货、赞扬等处置。

发货：规按时候内发货，货物收支库装卸，入库货物摆放，打包等工作。

固然，假如你是精选同盟玩家，抖店端则可以省掉，但需一位负责选品组货的职员，一般早期是倡议操盘手自己去做选品，由于相较于员工，操盘手对货物了解，以及选品的经历会加倍成熟一些。

2、成长期

老板/操盘手：计谋决议战术。这个阶段整体变现链路，以及团队模子已经初步考证跑通，需要把大头的精神花在放大买卖模子的工作上，如进一步扩大团队，培育带人等。

先看内容端：

直播组：这个阶段，直播并入到了内容端下，职员岗位及职责同上新手期，只是职员数目上会有增加。

短视频组：

策划：首要负责短视频内容的主创作，比如剧本策划、创编等。

演员：短视频出境者，负责短视频内容归纳，配合策划完成剧本履行，可所以主播兼任。

拍摄&剪辑：首要负责拍摄和剪辑，以及终极素材的托付，可所以一小我兼任。

再看抖店端：

运营组：由本来一个运营岗（岗位职责同上新手期），细分多出了选品职员，首要负责选品与测品、产物卖点梳理及话术编辑、商品高低架治理等。

支持组：

售前客服：负责售前接待，客户题目解答，经过话术，促进定单成交，以及一些数据报表的建造。

售后客服：客户题目、退换货、赞扬处置，店肆评分保护，催好评，客户关系保护。

物流：负责店肆的打包、发货、签收确认等，对退换货等售后题目标响应。

商务：为店肆找到合适的达人，负责和达人相同具体合作带货事件，保护关系，建立稳定的达人合作矩阵。

最初说投放端：

素材：负责产物卖点及焦点利用处景分析，撰写创意素材文案及剧本，创意素材拍摄剪辑。

投手：按照分歧的推行需求，制定分歧的投放战略，完成投放，负责投放数据的分析诊断，对投放结果停止延续迭代优化。

3、成熟期

老板/操盘手：计谋战术已成型。这个阶段需要把大头精神花在做资本对接，以及应对市场情况上，如合作激化、用户需求变化等，其他时候用来带团队，盯团队履行数据。

来看内容端：

直播组：牢固职员岗位及职责同上成长期，职员数目有增加，同时也会增加技术职员，负责直播间画面清楚稳定；装修职员负责直播间画面的搭建。

短视频组：职员岗位及职责同上成长期，职员数目有增加，能够会多一个场景安插职员，但可以和直播间装修共用。

再看抖店端：

运营组：牢固职员岗位及职责同上成长期，职员数目有增加。

支持组：职员岗位及职责同上成长期，职员数目有增加，同时增加私域岗位，负责抵消耗者的持久运营，配合其他部分完成履行落地。

商务组：

达人挑选：为店肆找到合适的达人，经过数据工具对达人的婚配水平停止挑选诊断，与公关团队慎密配合。

达人公关：负责达人的撮合，相同具体合作事件，保护关系，建立稳定的达人合作矩阵。

最初讲投放端：

素材、投放，职员岗位及职责同上成长期，职员数目有增加，同时增加数据岗位，负责投放数据的分析诊断，对投放结果停止延续迭代优化。

以上，重新手期到成熟期的团队架构，并非让你生吞活剥，倡议连系本身情况停止设置。

但题目又来了，若何招人，才是最使大师头疼的题目。接下来我们来重点说招聘这个话题。

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若何招聘职员？

招聘是个很复杂的系统，粗活，有很多文章都在写。从改良招聘流程、扶植口试系统、内推系统到offer谈判等各类。但创业团队能做什么快速生效？

糙快猛，生效快的活也有一些可做，主如果围绕着扩大选项-批量化的招聘、挑选机制-标准化口试来做。

1、扩大选项

我列出了以下渠道，别离是常见的招聘网站、交际渠道、其他路子，我们逐一来说下。

2.交际渠道：如公众号、微信群、朋友圈、QQ群、QQ空间等，提早策划编辑好招人的文案、海报等外露信息，重点凸显出公司气力、福利报酬、成长机遇等，然后设备好先容成功嘉奖红包机制，让身旁人帮手转起来。

3.其他路子：如熟人先容、招主播去线下商场散步，看到做销售不错的蜜斯姐就去勾结吧，哈哈。

别的，重点说一下若何经过抖音来招聘，几种方式，a主页留V招人、b昵称后缀加上招聘字样，如xxxx（招主播）、c发招聘视频，视频内容输出代价观、公司气力、成长机遇等

除此，还可以去四周大学的商贸街找商铺，去电商相关公众号、社群投广告等方式，总之招聘这一步需要尽能够的扩大选项。

2、挑选机制

用SMART法例挑选：

第一步，领会他获得业绩的布景（SITUATION）。经过持续不竭提问与有关的布景题目，比如：做什么类目、做的哪个直播间、用什么形式做的，数据怎样样等，这样可以周全领会招聘者获得业绩的条件，从而获知所获得的业绩有几多是与他小我有关，几多是和市场的状态、行业的特点有关。

第二步，要具体领会招聘者为了完成营业工作，都有哪些工作使命（TASK），每项使命的具体内容是什么样的。经过这些可以领会招聘者的工作履历和经历。

第三步，继续领会招聘者为了完成这些使命所采纳的行动（ACTION），即领会他是为了完成工作，都采纳了哪些行动，这些行动是若何帮助他完成工作的。经过这些，可以进一步领会他的工作方式、思维方式和行为方式。

最初，才是关注成果（RESULT）。每项使命在采纳了行动以后，成果若何，究竟到达预期的方针没有，有没有深思过好是由于什么，欠好又是由于什么。

SMART法制适用于挑选大部分岗位，但像操盘手、主播、投放岗位，我零丁拎出来说一下。

操盘手：很多刚入局抖音的商家，在一路头就想间接招一个牛逼的操盘手，帮自己把抖音做起来，然后自己当甩手掌柜，可现实却是啪啪打脸。

试问在直播带货炽热的情况下，一个牛逼的操盘手怎样会去上班呢？肯建都自己单干了啊，所以商家们才会经常招了一个半吊子，反被割韭菜。

一个能被称之为操盘手的人，他需要具有这些经历：

1.选盘。作为抖音直播带货操盘手，需具有选盘才能，能判定可操纵的盘口（品类或已有类目标潜力），由于决议，决议成败！

2.洗盘。得具有搭建系统形式的才能，需在项目起头前，洗掉盘口同质化的其他合作对手，做出差别化的定位，把品类、项目维度升高，这样一入局就能快速走出自己的路。由于形式，决议成败！

3.抬盘。需具有履行落地的才能，这里就触及到履行、治理、教练等才能，得把项目从0-1起盘，1-100放大。由于履行，决议成败。

主播 ：对于主播，假如团队满是新人倡议先招有经历的主播，但假如已经有专业的主播了，可以招新报酬主。

先看下合适主播的最好人选，首先是老板，打造专属KOS，构成合作壁垒，为啥老板是最合适的人选，可以戳这篇文看看>>打造差别化定位全攻略（5000字干货/抖音电商内卷的唯一退路）

别的，像做过销售、导购，或有相关销售经历的都可以培育；自家员工、电源、宝妈、之前做过文娱主播的人群，都有潜力培育。

倘使有充足的招聘者，可以依照以下贱程来挑选：

流程1：先视频口试———考查根本表达逻辑和讲授才能先辈行视频口试或让招聘者录制一段已预备好的自我先容以及产物讲授（自我先容控制在1分钟内，产物讲授3分钟左右）

流程2：停止线下试播———考查现场应变才能姑且抽取一件物品停止现场讲授，讲授进程中模拟粉丝提问；模拟姑且突发状态，如产物出现题目。

流程3：停止综合打分，依照以下才能标准，设定一个分值，如每条10分，到达90分及格可录用。

一个好的投手，需按照直播间的推行需求，制定投放战略，掌控投放节奏，人群画像、时候、额度等，按照数据分析，对投放结果延续迭代优化，花最少的钱，撬动总流量增加。

挑选标准：看消耗，花了几多广告费，这个岗位就是这样，砸钱堆集出来的经历，其次看投放数据，相关投放案例，评价投手的进献代价。

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若何设想薪酬绩效？

马爸爸说过，员工离职不过两个缘由，要末钱没给够，要末受委屈了，设想公道的薪酬绩效，才能激活团队战役力。

1、把员工的钱给够。

分歧岗位的薪资标准纷歧样，我们重点说一下操盘手、主播、运营、投手这几个岗位。

操盘手：一个有才能的操盘手，一般牢固的薪资很难告竣合作，前期可以依照高底薪+高提成来玩，但假如想强绑定，可以用【项目股份制】来玩，刚起头可以先给5%的股份，然后签定条约，设定KPI，当告竣KPI就加5%，封顶比如是30%，那就加到这个值为止，后续按每月来分红，就进入到稳定状态。

主播岗：采用底薪+梯度绩效形式，底薪是根基薪资，但需播满规定小时数才能全额获得底薪，同时，假如由于主播缘由致使账号违规、扣分等情况，需罚款，重点是以提成为主，销售额越高提成越高，门路提点，最大化激励主播。

运营&助理岗：一样采用底薪+梯度绩效形式，底薪是根基薪资，按照地点城市的标准发放，设备考核机制，如保证每月场次才能全额发放，没有到达牢固场次，会扣钱，这里的提成可以从主播提点里分出来，这样做的目标是让他们构成共生关系，更好凝聚。

其他像场控、拍摄、剪辑等岗位可以和一切人，同一依照每月271考评制度，最优异的10%员工涨薪200；一般的70%员工，涨薪100；快被淘汰的后20%无涨薪。

2、让员工不受委屈。

用师徒制-让员工快速融入：

一个新员工加入，第一件工作就是要快速融入团队，倡议采用师徒制，比如老主播带新主播、老投手带新投手，然后老人涨薪新野生资的10%，这样老人更有动力去带。

师徒制的益处：

1.收缩新人成才时候，有专人帮扶，可以进步进修效力，加速新人成才。

2.进步新人保存率，建立员工关切，增强归属感，削减非工作顺应缘由的流失率。

用培训制-让员工快速长大：

除了师徒制的手把手带之外，需建立一套的标准化流程，辅佐老人来带新人，让老人带人提效，新人快速长大。

1.建立新人FAQ库。可以用石墨新建一个文档，新员工入职前3天工作是看之前的常见题目进修，4-30天的工作总结得天天问一个工作相关题目，然后带新人的老人答好放到石墨文件，并停止分类整理，类似这样。

然后老板每周按时检察、月度并给出点评。建立FQA的益处是，让新员工在提问和阅读的同时，不知不觉就进修了经历，同时节省了老人带新人的很多噜苏时候，提升了效力。

2.建立岗位培训流程。在早期老板/操盘手就要成心识的建立各个岗位的培训流程，比如我们梳理出的新主播刚起头培训的流程。

你可以在早期跑模子的时辰动手建立各个岗位的培训流程，便于后续可以孵化新人。

用访谈制-让员工备受关切：

当新人入职满一个月，让老人找自己带的员工停止月度访谈，比如围绕关于心态、长大、公司、同事等话题展开深度交换，并记录访谈观察报告，刚起头人不多老板可以介入其中，可以让老板领会员工情况更多，员工也能和下级间接相同题目，商讨处理计划。

到前期，老板可翻看老人记录的访谈观察报告，然后处置不妥的亲身调和，约谈，这样就能最大化的照顾到员工心里...

以上具体论述了抖音直播从0-1若何搭建团队，到具体若何招人并停止挑选，最初说了薪酬绩效，希望对你有实在有用的帮助。

最初，送一句话：做抖音电商不是一小我的单打独斗，而是一群人的并肩作战，共勉！

作者：阿涛和初欣 专注直播电商