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电商运营绩效考核方案

| 2022-8-18 14:41 阅读 56541 评论 0

电商运营绩效考核计划

此文原创作者智辉,首发于公众号:电商治理实务,如需转载,请备注出处。感谢。

如需文章中的各类可编辑的数据表格,请联系作者讨取。

完整且有用落地的电商运营绩效考核计划一定是由岗位职责、薪酬机制、方针治理、激励机制与考核计划配合组成的,并非零丁的一张绩效表或几个权重就能零丁占效实施,关于整体的组成模块大师可以阅读《(中心机惟篇)提升十倍效益的激励型电商绩效考核计划》,便于在思维层面上建立绩效设备的顶层框架。

先放脑图,让您有个根基概念与领会,有疑问VX联系:chnyao。



一、运营岗位界说

运营专员指负责多个、单个渠道、单店肆甚至是单一品类或产物销售与推行的运营职员。

例如:天猫XX旗舰店运营、天猫XX专卖店运营、京东运营、拼多多运营、亚马逊运营、国际站运营等;



二、运营岗位的职责(要做什么事)

在这里按照经营渠道的形式分歧,在职责上会有一定的差别,如天猫的运营与社区团购的运营,在职责上会有些许的分歧,但终极的考核目标与方针导向不会有什么差别,所以本文是通用的。

职责:



三、运营岗位的任职要求

任职要求视企业的现真相况停止微调,比如在电商的从业经历,品类的婚配度,以往运营渠道年销售体量方面等。

任职要求



四、运营的薪酬结构

运营专员薪酬结构的设定需连系企业的营业计划、现真相况、员工的工作经历、绩效表示与小我志愿灵活设定,最焦点的关键点有两个:

一是薪酬结构的设定与标准能否具有一定的激励性,能与公司好处实现绑缚,促使员工与公司配分解长;

二是务实接地气,多些真诚少些套路,在有用控制治理本钱的同时,薪酬标准在市场中具有一定的合作力,否则极难招募到合适的人材。

运营岗位的薪酬结构一般有三种组成形式:

一是绩效制;二是提成制;三是分红制;四是合股人制。相对而言,第二种利用较多,以下就分歧的的薪酬结构为大师做剖析:

4.1、绩效制

绩效制在运营岗位中实施的相对较少,提成制居多,但非论绩效制与提成制,均需对该岗位实施绩效考核,一般在经营比力稳定,构造架构比力宏大的团体企业为婚配薪资架构会采用绩效制,如需实施绩效制,倡议销售岗位绩效人为占其50%-60%较为合适。

案例论述:

强子为某电商公司运营专员,市场中该岗位薪资约1万元,为连结合作力,预定该岗位月支出为1.2万元,年综合薪资在14.4万元,奖金视公司经营业绩酌情发放,底薪与绩效比例为1:1,即底薪7.2万,绩效7.2万,其中底薪与绩效均按月发放,其他福利按公司对应标准履行,按此计划,在不斟酌绩效系数的条件下,若能保障绩效达标,则每月支出为1.2万元。



4.2、提成制

提成制使销售岗位更偏重业绩,其中提成制有三品种型,一是按照现实销售额提,其中又分背景现实销售额和回款现实金额,二是按照毛利额提,三是按照净利额提,前者较为轻易实施,后两者在财报实在通明且双方定见分歧的情况下可以实施,但要留意提成百分比简直定,避免由于反复提成形成本钱太高。

案例论述:

大毛为某电商公司运营专员,市场中该岗位薪资约1.5万元,为连结合作力,预定该岗位月支出为2万元,年综合薪资在24万元,奖金视公司经营业绩酌情发放,底薪与提成比例为1:1,即底薪12万,提成12万,提成按现实销售额计较,若年度经营方针为2000万,提成约定比率则可以按以下公式计较:12万÷2000万=0.6%,在利润答应的情况下,为提升积极性,可将提成比做适当上浮,例如0.7%,此目标也可做为牢固提成目标相沿下去。

昔时度经营方针告竣2400万,绩效系数(后续会讲)为1.0的情况下,终极运营专员大毛的年度人为为:

12万(底薪)+2400万(现实销售额)×0.7%(提成比)×1.0(绩效系数)=12万+16.8万=28.8万元。



4.3、分红制与股份制

分红制与股份制在薪酬标准上没有绝对和同一的标准,一般按是由根基薪资与分红组成,具体的薪资由双方停止协商后决计,分红上视方针告竣度,盈利空间,占股比例的分歧做分歧的分派。

分红制与股份制为双方在具有一定熟悉度且意向分歧的情况下实施,其区分在于一个在于书面约定,另一个有注册股份,可以在原公司的根本上以出资的形式或技术入股的形式在工商上挂号注册,也可以合股新注册公司的形式以出资或技术入股的形式实施,具体看双方若何协商。运营专员的支出首要有两方面,一方面为岗位的薪酬,另一方面为项目运作中的利润分红,需要对其负责渠道的整体经营负责。

案例论述:

小七任在某电商公司任运营专员有三年时候,公司整体情况表示杰出,现公司薪酬改制,相沿合股人分红机制,公司带领对于小七近几年的表示非常认可,成心成长为合股人,经与小七商议,小七的薪酬为每月1万底薪+负责项目净利润的20%,经过一年的经营,小七负责店肆业绩完成1100万,净利润率10%,运营专员小七的年度支出为:

(1万×12个月)+(1100万×10%×20%)=12万+22万=34万



五、运营专员的提升计划

运营专员可以说是一个电商团队中的焦点主干,可是才能水平仍良莠不齐,设备分歧的职级一来婚配其才能,二来婚配薪资,三来促进激励,使其可以有愿望长大,到了一定的水平,该岗位的才能水平与代价观到达一定的要求,也可以纳为合股人,实现双方双赢。

在提升计划上,常按“33制”设想,“33制”是指纵横分红职务线与职级线,如图:



在提升计划上,每个分歧的职级与职务需对应分歧的薪酬标准,切不成升职驳昧私,另在这里需要提醒的一点是假如按提成制实施,则分歧层级的岗位只是底薪与提成范围的分歧,不触及在同一个岗位提成的标准分歧,但不解除分歧销售体量设备分歧的提升标准,如月销一百万与二百万的提成标准可做一定的浮动;

岗位的职级提升标准首要有在职时长、业绩产出、代价观、调和相同才能四个纬度,经过对这四个纬度的评价可以判定员工能否能提升,其中在职时长与业绩产出为表象,代价观与调和相同才能为内在,示例以下:



在职时长:除空降的普通运营在口试经过,试用期考核及格后即可任职,资深运营与专家运营均需在当前公司工作一定的年限方可提升,另在招募时若有出格优异的人材也可间接婚配资深与专家运营岗位,便于对应企业的薪酬标准;

业绩产出:业绩产出不单单指销售额,还包括增加率,利润率,库存周转率等焦点业绩目标,能否符合品牌或企业的计谋计划;

代价观:代价观具有稳定性和持久性、历史性与挑选性、主观性的特点。运营专员的代价观能否与企业高度符合影响了品牌的成长与工作投入度;

在其在内在纬度上,也需要斟酌该岗位员工的相同调和才能,团队的融入度,能否是值得培育的员工。

岗位的职位提升如电商运营提升为运营主管或运营司理,则他的标原则增加了一个治理才能,很多的电商老板在这里轻易混淆,就是营业才能强的运营提升做治理层,营业才能强并不代表其具有治理才能,所以在职位提升时需要侧重权衡其综合治理才能。治理才能:治理才能包括着“计划、构造、带领、控制”四大治理职能上的综合得分,按照下级带领与营业交集部分的负责人综合评分来停止评价,但其标准的设定不能与运营总监持平,会比运营总监相对低些,这里需要把握好;

关于运营专员转岗:运营转岗纷歧定只是转客服、转设想、转推行 等岗位,随着电商运营越来越邃密化,很多品牌或店肆将运营分为根本运营,数据运营,内容运营,活动运营等,如某根本运营员工在数据这块做得不错,且具有一定的根本与激烈的小我志愿,在数据运营岗位且有需求,然后经过考核又经过的情况下,可以将根本运营转岗到数据运营,让其在新岗位发挥更大的代价,其他岗位转岗要素同理,首要分为:

1、在原岗位综合工作表示良好;

2、双边岗位均有编制空缺或需求;

3、员工具有一定新岗位的根本,且能胜任新岗位,否则只能在原岗位继续工作边进修新岗技术,经过考核及格前方可转岗;

4、原岗位有合适的备用人选 ;

5、员工本身有激烈的转岗志愿,公司经权衡能发挥更大的代价。



六、运营专员的考核周期

运营职员多久考核一次呢?这个题目牵扯到几个身分,随着这些身分的变化,考核的目标与考核的重点也会发生变化,身分一是店肆的经营时长,身分二是员工的入职时长,首先说第一个店肆的经营时长,假如是新店,前期的首要工作还是常规工作,比如与平台相同,产物上架,内部协同,根本优化与根本销量的打造,稳定后再考核业绩相关的目标;第二个是员工的入职时长,在员工新入职时,一般城市有个试用期,试用期首要考核工作态度,团队协同配合度,工作才能等。

此处更多的还是想表达店肆在一般经营了3-6个月后的稳定期运营职员的考核周期该怎样定,在这里对运营专员的考核大多采用月度考核,少数采用季度考核,作者保举前者,非论是在运营前期、中期、还是稳定期,运营专员需要按照年度运营方针框架,在每一个月中严酷按计划告竣方针即可,一样的在考核时考核对应的目标即可。



七、运营职员的考核目标

由于电商的成长敏捷,很多电商团队的治理者要末是由其他部分空降而来,要末是从下层做起的运营职员,在对于运营职员的考核目标上,存在着较大的差别,固然这是一般现象,作者本身在之前也犯过类似的毛病,包括在与一些电商管队治理者和HR相同时,很多城市堕入一个误区,其以为做打扮的运营与做食品的运营考核会分歧,做天猫的与做拼多多的考核会分歧,做传统电商的会与做内容电商的考核分歧,做京东的与做国际站的运营考核分歧,还有些考核运营职员的缺勤,工作专业度,敬业精神等目标,在这里先理一下思维,回首下运营岗位他是做什么的?做的职责是什么?若何去评价他的专业度与才能呢?运营职员是销售岗位,销售岗位其焦点无指不过是销售额,利润率,增加率,用度,库存等几个焦点经营目标,难道做打扮的需要考这些目标,做食品的运营就不用了? 做抖音的就不用了?做国际站的就不用了?所以大师不要堕入误区,再夸大一下:不管品类,不管渠道,运营职员就是做销售的。

在考核目标中一般有两类目标,一种是成果目标,一种是进程目标,经营进程傍边的一些目标的黑白会间接致使成果目标的黑白,举个例子,众所周知销售额=访客*转化率*客单价的公式,销售额是成果目标,访客数,转化率,客单价是进程目标。对于运营职员的考核,更多的应当关注成果目标,其次关注进程目标。具体的考核目标鄙人方目标库中已帮大师列好,大师可按照本身团队的需求自在拔取。





上表中列出了运营专员岗位首要的考核目标,在拔取目标时,倡议不要跨越5个,目标并非原封不动,首要为当下的重点工作办事。

倘使有不大白考核目标的拔取标准、数据来历、权重设置等常识在前面的文章中有先容,感谢。



八、运营职员的考核流程与留意事项

运营专员的考核人有两类,首先是自评,在考核时本身把一切的考核数据做好收集并连系绩效方针停止计较打分,能清楚地晓得本身的绩效告竣度以及在工作中的不敷,便于下一步工作的改良与优化,其次是间接下级评定,下级带领对其供给的数据及自评的成果连系财报停止考核,也可以领会部属在工作时代内的工作功效,有针对性地展开绩效面谈,一样考核时供给对应的数据对于后续的经营推动起到实时性的参照;

对于未实施过绩效考核的团队或岗位,在绩效考核前倡议先行一段时候的试考,便于发现考核进程中的题目,比如方针松散性,数据来历,权重配比等,同时也可以对照考核前后的薪资差异,避免差异过大引发团队不稳定;

现阶段众多的OA工具均实现了绩效数字化,为了更高效、间接、便利、平安的绩效考核,可以斟酌间接数字化在线绩效考核,保举利用钉钉。

九、绩效系数说明

传统印象中的绩效考核常常只扣不奖,极难拿到满分,久而久之,绩效考核给人的观感就是公司用来扣钱的工具,为了使绩效考核起到正负激励并存的结果,需配合绩效系数一路利用,下面用两个简单的案例论述:

案例一:张三是某电商公司电商专员,薪酬采用销售额提成制,不做绩效考核,为了本身好处最大化,经常提报一些低毛利甚至是负毛利的活动,销量是起来了,可是企业却吃亏了,照实施绩效考核机制与绩效系数制,考核其销售额的同时又考核利润,如只为销售额冲刺,罔顾利润,那他的提成将会遭到极大的扣减。

案例二:李四任某公司运营专员,薪酬一样的是提成制,采用绩效考核与绩效系数,公司各项经营方针逾额完成,其提成额为10万,在绩效考核后,李四绩效得分为93分,为A档绩效,系数为1.5,所以他的提成额=10万×1.5=15万,极大地进步被考核人的工作积极性,起到了正向激励的感化。

绩效系数表1与表2是作者多年理论下较为合适的一个区间分派,假如没有更好的想法时可鉴戒相沿,如还有想法,可灵活制定。



关于电商运营的绩效考核便分享到此,若有疑问,可联系作者VX相同交换,感激您的耐心旁观。我是智辉,专注于电商团队治理与人效提升。公众号:电商治理实务。

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