人材至上的思维形式——牢固型思维形式者不愿意认可大概更正他们的不敷。 ——一个不能自我更正的公司是不成能兴旺成长的。 带领力与牢固型思维形式——具有牢固型思维形式的总裁的小我列传中,我几近没有读到过关于职业教导大概员工成长项目的相关内容。但是在具有长大型思维形式的带领者的列传中,都有深入关注小我成长的内容,并会对此展开普遍会商。 牢固型思维形式带领者的行为——摩根·麦考尔(Morgan McCall)在《培育下一代带领者》(High Flyers)中指出:“不幸的是,人们总是喜好那些与长大相悖的工作……人们喜好用自己的气力……去获得快速的、戏剧性的功效,即使……他们没法从中获得以后需要的新技术。人们愿意相信自己如同他生齿中一样完善……是以不去认真看待自己的弱点。人们不喜好听到坏消息大概接管批评……放弃自己擅长做的事去应战一项新使命……存在很大风险。” ——当公司的老板控制欲极强并热衷于凌虐员工时,他们便将公司的一切人放入了牢固型思维形式中。这就意味着每小我都不会去关心进修、长大以及鞭策公司成长,而会去担忧他人若何看待自己。开初是老板担忧他人若何评价自己,但终极会致使全公司都起头担忧。在这样一个牢固型思维形式满盈的公司中,勇气和创新是没法存活的。 长大型思维形式带领者的行为——作为长大型思维形式的带领者,他们相信人的潜能和成长潜力——不管是看待自己还是他人。在他们看来,公司不是突出自己优越性的工具,而是可以促进长大的策动机——可以促进他们自己、员工以及全部公司的长大。 ——实在的自傲是“有勇气敞高兴扉去接待新的变化和想法,不管他们来自何方”。实在的自傲并非来历于一个头衔、一身高贵的西装、一辆名车大概一系列收买案。实在的自傲来历于你的思维形式:你已经做好了长大的预备。 ——公司带领人最首要的本质就是成长潜力和豪情,而不是出色的才华。牢固型思维形式的带领者终极城市布满了疾苦,但长大型思维形式的带领者却布满感激之情。他们感激自己的同事,感激他们让自己出色的旅程成为能够。他们将这些同事称为实在的豪杰。 牢固型思维和长大型思维会商小组的区分:——在长大型思维形式小组中,成员们在会商治理决议时更常见的是论述自己老实的想法,而且会公然暗示他们的否决定见。每小我都是这个进修进程中的一部分。但在牢固思维形式小组中——由于过度关注谁更聪明,谁更愚蠢,大概过度管忧自己的计划被否决——这类公然、有用的会商并没有出现。相反,他们的所作所为更像是群体思维。 职场的正确反应——公司不应当由于员工的一个绝妙的想法大概聪明的行为而嘉奖他们,而是应当由于员工们具有自动性、可以处理困难、不竭奋斗进修新技术、不惧挫折并安然接管批评而嘉奖他们,甚至可以由于他们不需要频仍的嘉奖就能好好工作而嘉奖他们。 培练习习:a)他们要去思考,为什么相信“人的才能是可以成长的”这一点相当重要; b)他们要想出一个自己之前才能很差但现在表示很好的范畴; c)给在工作上感应困难的员工们写一封信,告诉他们才能是可以成长的; d)回忆曩昔能否有过原本认定某小我没法完成某事,但该人终极学会的情况。 |